Waarom langer én evenrediger (partner)verlof zo belangrijk is…Zweden versus Nederland

Geplaatst op 21 juni 2020 in Moederschap

Regelmatig krijg ik de vraag: hoe zit dat nou met het verlof in Zweden? Is het echt zoveel beter dan hoe we dat in Nederland gewend zijn? Daarom besloot ik dit blog te schrijven waarin ik je meeneem in de verschillen tussen beide landen én de voordelen van langer ouderschapsverlof voor zowel de moeder en de partner.

In Nederland is het partnerverlof (gelukkig) de laatste jaren al uitgebreid van 2 dagen naar een week. En toch is dit een schijntje wanneer je dit vergelijkt met andere Europese landen met een vergelijkbaar welvaartsniveau. Qua vergoeding doet Nederland het dus best ‘goed’ maar als je kijkt naar het aantal weken is het een vrij treurige positie. Ter illustratie heb ik deze tabellen toegevoegd. het zijn grafieken uit 2018 maar tel er 4 weken partnerschapsverlof bij op en je ziet dat de ranking praktisch hetzelfde blijft:

Grafiek 1: Moederschapsverlof (linkerrij aantal weken betaald verlof, rechterrij percentage loon wat wordt doorbetaald tijdens het verlof)                                                                                 

Grafiek 2: Vaderschapsverlof (linkerrij aantal weken betaald verlof, rechterrij percentage loon wat wordt doorbetaald tijdens het verlof)    

Volgens mij scoren we zelf op het Eurovisie songfestival nog beter…

Het Nederlandse systeem ‘past’ niet bij de huidige maatschappij

Vanaf 1 juli ontvangen partners (mits in loondienst) in plaats van de oorspronkelijke 5 dagen,  nu 5 extra weken partnerverlof waarvan het loon voor 70% wordt doorbetaald. Goede zaak zou je zeggen. Maar toch is er in mijn ogen nog veel werk aan de winkel. Het systeem zoals we in Nederland kennen sluit onvoldoende aan op de huidige samenleving waar maar liefst 83% van de tweeoudergezinnen bestaat uit tweeverdieners. Het zorgen voor een pasgeboren kindje is in onze samenleving niet langer meer de hoofdtaak van ‘de barende vrouw’ die daarnaast dus ook vaak zelf een baan heeft. Dat ervaren (gelukkig) ook veel partners zo. Maar van hen wordt wel verwacht om na een nachtshift weer fris en fruitig om half 9 aan te sluiten tijdens de eerste meeting op kantoor. Ondoenlijk als je het mij vraagt.

Een tijdje geleden was ik met een Zweedse vriendin in de sportschool. Zij werkt hier als huisarts en was na de geboorte van haar zoontje 9 maanden thuis. Haar partner de daaropvolgende 4 maanden. We raakten in gesprek over het ouderschapsverlof in Nederland en Zweden. Ik vertelde haar dat vrouwen drie maanden verlof ontvangen en partners vijf dagen. Haar eerste vraag was: “Maar waar blijft het kindje dan na drie maanden”; “Hoe werken die mannen dan ondanks dat slaapgebrek, gebeuren er geen ongelukken?”, “Hoe dóen jullie dat?!”. 

Goede vraag, iets met “Just do it” denk ik…

Voordelen op lange termijn

Het Zweedse systeem vaart al langer op de talloze voordelen van een langer én meer evenredig verdeeld verlof. Onderzoek laat niet alleen zien dat partnerverlof een positieve invloed heeft op de hechting tussen de ouder en het kind maar het daarnaast ook de cognitieve  ontwikkeling en het empathisch vermogen van kinderen positief beïnvloedt. Daarnaast zorgt het voor een betere verdeling van de zorgtaken tussen beide ouders en de groepen vaders die vanaf de start al meer betrokken zijn, laten ook op latere leeftijd een hogere mate van betrokkenheid zien. Tevens doorbreekt het maatschappelijke traditionele rolpatronen. Een belangrijk punt wanneer je weet dat het overgrote deel van de mannen fulltime blijft werken (92%) na de geboorte van een kindje ten opzichte van slechts 17% van de vrouwen. Nu is er geen ‘goed’ of ‘fout’ met betrekking tot het aantal uren werken. Maar we weten uit onderzoek en de praktijk dat deze keuze niet altijd vanuit persoonlijke voorkeuren wordt gemaakt. Dat veel stellen het ‘liever anders zouden zien, maar het door praktische of financiële redenen niet anders kan’. Veelgehoorde voorbeelden die ik hoor zijn bijvoorbeeld de partner die onvoldoende steun vanuit zijn werkgever ontvangt als het gaat om flexibele werktijden of het opnemen van verlofdagen, gebrek aan mannelijke rolmodellen die parttime werken of andersom een gebrek aan vrouwelijke rolmodellen die fulltime werken. Zonde want het systeem houdt zichzelf hierdoor in stand.

De voordelen voor werkgever en werknemer

Gelukkig zijn er steeds meer bedrijven die experimenteren met langer partnerverlof. Volvo introduceerde bijvoorbeeld in 2019 betaald ouderschapsverlof van zes maanden voor zijn medewerkers met een voortzetting van 80% van het loon. De voordelen lijken dus mondjesmaat ook bij bedrijven binnen te komen (goed nieuws!). Onderzoek wijst namelijk uit dat langer én evenrediger verlof niet alleen tot meer werkplezier leidt maar het is ook gebleken dat het leidt tot een hogere werknemersbetrokkenheid, kostenbesparing op lange termijn en een hogere omzet. Het voorkomt overbelasting en stress gerelateerde klachten bij zowel de partner als moeder. Ook beschermt een evenredig verlof de arbeidspositie van de vrouw, denk aan een hoger salaris, financiële onafhankelijkheid en het bevorderen van de arbeidskansen van vrouwen in topposities. En ten slotte is een evenredige verlofverdeling een middel om zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan wanneer er geen onderscheid meer is in de duur van het verlof tussen partner en moeder.

Ok en hoe is het dan in Zweden geregeld?

De ouders van een pasgeboren kindje hebben hier in Zweden  samen 480 verlofdagen te verdelen. Het salaris wordt gedurende het verlof voor 80% doorbetaald. Daarnaast ben je als partner verplicht om een deel van de verlofdagen op te nemen. Wat je bijvoorbeeld ziet is dat vrouwen na bijvoorbeeld 6 maanden weer starten met werken, daarna de partner nog 6 maanden thuis is met het kindje en de overige maanden 50/50 verdeeld worden. Zo heb je ook als partner echt 1 op 1 tijd met jouw kindje en juist die tijd is zo waardevol. Ook als kijkt naar het bekende ‘maternal gatekeeping’: vrouwen die gedurende de verlofperiode een soort poortwachtersfunctie vervullen als het gaat om de zorg naar een kindje. Iets wat automatisch en uit liefde gebeurt maar waardoor de partner zich wat buitengesloten kan voelen. De moeder heeft daarentegen vaak het gevoel ‘dat alles op haar schouders terecht komt’. Met de nodige frustraties tot gevolg. De verlofdagen kun je overigens in Zweden ook nog na dit jaar inzetten. Zo maakt Bart hier nu 1 dag per week gebruik van en ‘smeert’ hij dus eigenlijk zijn dagen uit over een langere periode. Wel blijf je (om en om) dus minimaal 1 jaar thuis omdat kinderen op de Zweedse opvang ook pas kunnen starten vanaf de leeftijd van 1 jaar.

“De eerste keer dat wij een gesprek op de opvang hadden hier in Zweden (Maes was net 1 jaar) vertelden wij over de Nederlandse opvang. Dat hij al goed gewend was aan het ritme van een opvang omdat hij daar al 6 maanden heenging. De betreffende medewerkster dacht dat ze ons vanwege de taalbarrière in eerste instantie verkeerd verstond. Een kind met 3 maanden naar de opvang brengen staat hier bijna gelijk aan je baby zonder maxi Cosi in een auto vervoeren. Compleet ondenkbaar en niet passend bij die cruciale beginperiode waarin de hechting tussen de vaste opvoeders zo centraal staat. Voor Nederlandse begrippen was Maes met 6 maanden een ‘late starter’ maar in Zweden wordt dit als onbegrijpelijk ervaren om nog zo’n jong kindje wat nog zo afhankelijk is van zijn omgeving; bij andere verzorgers achter te laten.”

Het wil overigens niet zeggen dat alle vrouwen blij worden van 6 maanden of langer verlof. Ik spreek regelmatig vrouwen in mijn werk die aangeven dat ze blij zijn om na 3 maanden weer te kunnen beginnen: even andere gesprekken, uit het ‘zorgen’. Niets is hierin goed of fout maar afhankelijk van veel factoren. Hoe de beginperiode verloopt, hoe jij je voelt, jouw herstel noem maar op. Het voordeel aan het Zweedse systeem is dat er geen druk ligt op het moeten beginnen na 3 maanden én de mogelijkheid om het dus echt helemaal samen in te vullen.

Hoe is het geregeld voor start-ups en ondernemers?

Voor ZZP-ers, zelfs voor start-ups (!) is er net zoals bij werknemers in loondienst een vergoeding van 80% van het loon. Hiervoor wordt gekeken naar de laatste 9 maanden voorafgaand aan de geboorte. Ben je een start-up met lage of wisselende inkomsten, dan wordt gekeken naar wat in jouw beroepsgroep met jouw ervaring het gemiddelde salaris is. In mijn ogen echt het voorbeeld hoe het zou moeten zijn als je het hebt over het creëren van gelijke kansen.

Is het dan echt zo slecht geregeld in Nederland?

Het wordt gelukkig steeds beter maar we zijn er nog niet. Tuurlijk is het beter dan wat het was, maar de wetenschap dat dingen nog slechter waren moet je er niet van weerhouden om te proberen het nóg beter te maken. Een model waar vrouwen én mannen blij van worden.

Er zijn zoveel partners die wel wíllen, maar niet kunnen. Waardoor er onbewust en ongewild een ongelijke verdeling ontstaat. Tussen mannen en vrouwen maar ook tussen stellen: want wanneer je niet over de financiële middelen beschikt of een flexibele werkgever dan blijft de 1 op 1 tijd voor partners een exclusief iets en zal ook de term ‘papadag’ blijven klinken. Zal de mental load (de luiers die nog besteld moeten worden) niet van moeder naar partner verschuiven en blijft het ‘toch wel bijzonder’ dat de overbuurvrouw zelfs na de geboorte van haar kindje nog fulltime haar eigen zaak blijft runnen….

Ik liep in januari door een indoor speeltuin met Maes en was daar samen met ongeveer 10 andere ouders: allemaal vaders. Een situatie die ik in Nederland nog nooit had meegemaakt. Ze hadden allemaal ‘paternity leave’ en dus op stap met hun kindje(s). Ik houd toch stille hoop dat dit beeld ook in Nederland ‘normaal’ wordt…misschien al als wij ter zijne tijd weer terugkomen? Zou de overgang toch een stuk makkelijker maken;). 

 

Vragen over dit onderwerp of wil je graag jouw situatie of mening hierover delen? Dat waardeer ik enorm. Op Instagram heb ik een bijbehorende post uitgezet, laat gerust in de comments jouw reactie achter.

 

Bronnen:

  • CBS Statline
  • Rutgers & MenCare (2019) The State of Dutch Fathers: Vaderschap in Nederland: van willen naar doen
  • Womaninc: 7 strategieen voor succesvol partnerverlof
  • Ten Brummelhuis (2010) ‘Werk-privébeleid op maat. De effectiviteit van verschillende typen van steun voor ouders, koppels en singles’; SER (2017) ‘Een werkende combinatie’
  • Cijfers grafieken: OECD.org